Table of Contents
قانون العمل في كندا: يختلف قانون العمل من بلد إلى أخر من حيث الحقوق والواجبات المترتبة على كل من العامل والجهة الموظف بها ،إضافة لما يتعلق بظرف العامل ومهاراته التي يمتلكها وتوافر فرص العمل بالدرجة الأولى.
وبالنسبة لدولة كندا فإن فرص العمل متوافرة كونها بلد حديث ومتطور لذا فمعايير العمل تتوقف على ظروف العامل ، وهنا نتطلع على أهم القوانين والمفاهيم المتعلقة بقانون العمل الكندي والتعديلات التي أجريت عليه مؤخراً.
مفاهيم قانون العمل في كندا الأساسية
يمنح قانون العمل الكندي للموظفين النقابيين حقوق والتزامات عدة ومختلفة ،تم وضعها وتنفيذها بموجب هذا القانون، وتحدد هذه الحقوق والالتزامات وفق قوانين صادرة عن البرلمان والتشريعات الإقليمية في الولايات القضائية الكندية والتي يبلغ عددها ١١ ولاية .
ومن أجل فهم تفاصيل قانون العمل بشكل صحيح في أي ولاية من هذه الولايات يجب الحصول على فحص مفصل لقوانين علاقات العمل والسوابق القضائية المتعلقة بها في كل ولاية .
أما بالنسبة للعمال غير النقابيين يتم التعاقد معهم بموجب عقد أو اتفاق بشكل مباشر ما بين الموظف وصاحب العمل ، وعقود العمل هذه تخضع لمبادئ قانون العقود وبعض المتطلبات القانونية المنصوص عليها في كل ولاية من الولايات القضائية الإقليمية والفيدرالية المعنية.
قانون العمل في كندا: الاختصاص القانوني
يضم التشريع الفيدرالي موظفي الأعمال الفيدرالية أو التعهدات، وهذه الأعمال تشمل بدورها الاختصاصات الممنوحة بشكل خاص للحكومة الفيدرالية في دستور الدولة الكندية مثل (البنوك -الاتصالات- الإذاعة – النقل ما بين المقاطعات) وغيرها من الأعمال المرتبطة بالدولة أي ذات الأهمية الوطنية .
إذا كانت التعهدات ذات طبيعة لا تقع ضمن الولاية القضائية الفيدرالية ،بالتالي فإن القانون الذي يحكم بعلاقة العمل هو عموماً قانون المقاطعة التي ينفذ فيها العمل، في القانون العام للعمل الذي ستتم الإشارة له لاحقاً لا تنطبق حقوق العمل المنصوص عليها ضمنه على العمال النقابيين ،وإن حقوق العمال النقابيين يتم استبدالها بالحق في المفاوضة الجماعية التي تم إنشاؤها وحمايتها بموجب القانون، وإن أي حقوق أدرجت ضمن أي اتفاقية جماعية فإنها تنطبق حتماً على مكان عمل معين.
الحد الأدنى من المتطلبات القانونية
بالنسبة للأحكام القانونية في كل ولاية من الولايات القضائية البالغ عددها إحدى عشر ولاية، والتي نص عليها في قوانين معايير التوظيف الخاصة بكل ولاية
فهناك حد أدنى من تلك الأحكام ،وبالعادة تكون تلك الأحكام قابلة للتطبيق على المستوى العالمي ولا يسمح القانون للأطراف بالتعاقد خارج إجراءات الحماية للموظفين ، وعلى سبيل المثال (لا الحصر) تشمل الحماية كل من (ساعات العمل -الحد الأدنى للأجر-التأخر في العمل – الدفع مقابل العمل -إجازات رسمية -إجازات مدفوعة الأجر-الفصل من العمل -اوراق الغياب- أعمال انتقامية -سجلات التوظيف- الإنفاذ – المسؤولية).
وتنص مختلف قوانين حقوق الإنسان الإقليمية والفيدرالية ،بعدم التمييز ما بين الموظفين على اساس أي سبب من الأسباب المذكورة في القوانين او القوانين ذات الصلة ،والتي تشمل التمييز على أساس العرق أو النسب أو الأصل (البلد) أو اللون أو الأصل العرقي أو المواطنة أو العقيدة أو الجنس
أو التوجه الجنسي أو العمر أو سجلات الجريمة او الحالة الاجتماعية او احالة العائلية او في حال وجود إعاقة ؛ وتنص القوانين على وجوب المساواة في المعاملة كما يتوجب على أرباب العمل منح جميع الموظفين المحرومين من التوظيف فرص متساوية في التوظيف ، كمنح حقهم في السكن او إعفاء خاص من قبل صاحب العمل يريح الموظف من المشقة الاي لا داعي لها ليسمح له بالاستمرار في العمل ومنحه الفرصة المجزية، ويتم منح السكن والإعفاءات بأشكال عدة تتعلق بظروف كل موظف،
وإضافة لذلك فهناك قضايا أخرى تنتج عن التشريعات ،وعلى سبيل المثال نذكر خصوصية الموظف ومنحه أجر مساوي لعمله ومنحه المساواة مع غيره في التوظيف.
اقرأ أيضاً:
تأشيرة العمل الخاص بك في كندا IEC ..ما هي شروط الحصول عليها وكيف
قانون العمل في كندا العام
تعرف حقوق العمل الصادرة بموجب القانون العام بأنها مجموع الحقوق والالتزامات التعاقدية لكل موظف من الموظفين إضافة لأرباب العمل التي تشكل جزء من عقود العمل التي تكون بشكل صريح أو ضمني، لكن هذه العقود لا تنطبق على العمال النقابيين ،وإضافة إلى الأحكام الحقوقية الإلزامية الصادرة بموجب معايير التوظيف وقوانين حقوق الانسان المختلفة ،يخضع كل من الموظفين وأرباب العمل أيضاً للحقوق والالتزامات التي نص عليها القانون العام للعمل (او القانون المدني في مقاطعة كيبيك) >
وتُحدد هذه الحقوق والالتزامات من قبل أطراف العمل ضمن اتفاقية أو قد لا يكون هناك اتفاق صريح بينهما وفي هذه الحالة يعد الاتفاق ضمني بموجب القانون ويتم فرضها من قبل المحاكم ، فنجد على سبيل المثال أنه في القانون العام للعمل يعد الموظفون مدينون بواجب ضمني من أجل الولاء لصاحب العمل .
ويتم تحديد طبيعة هذا العمل تبعاً لدور الموظفين والمسؤوليات المترتبة علبهم والظراف الخاصة بهم ،وقد تم توضيح هذه المفاهيم في السوابق القضائية ،وكمثال أخر نطرحه للإفادة عن الحق الضمني في القانون العام هو منح الحق للموظف في إنهاء العمل ضمن إشعار منه او الدفع بدل من ذلك عندما لا يوجد أي سبب مقنع لهذا الانهاء ،وهذا مخالف تماماً للمبدأ الأساسي لبعض الولايات القضائية التي تعتبر العمل خاضع لحرية الموظف (حسب رغبته) ، وهذا المفهوم ببساطة غير قابل للتطبيق في كندا وقد يعتبر من قبل البعض غير قانوني .
بالنسبة للإشعار الذي يقدمه الموظف ،فلا توجد صيغة مبسطة في القانون تحدد الفترة المسموح بها للموظف للحصول عليها، حيث أن المحكمة تنظر في جميع العوامل ذات الصلة لتطبقها على القضية الفردية وتقوم باتخاذ القرار الأخير، وفي العادة لا تعطي المحكمة أي إشارة على كيفية إجراء الحساب ،وفي بعض الحالات تقوم المحكمة بالإشارة إلى أهمية أحد العوامل في تحديدها الشامل.
اقرأ أيضًا:
دليل العمل في كندا للمهاجرين..معلومات مفيدة وشاملة
العوامل الواجب مراعاتها عند تحديد فترة الإشعار المناسبة لكل موظف
- تاريخه الوظيفي
- عمره
- مستوى المسؤولية التي يتحملها في العمل ،مثلاً عدد الموظفين المسؤول عنهم كأن يكون مسؤول عن استلام تقارير أكثر من موظف ، ومن يقوم برفع التقارير ،أو أي مؤشر أخر يدل على مستوى مسؤوليته في العمل .
- مؤهلاته المهنية أو العلمية أو غيرها ،سواء التي يطلبها المنصب الموجود فيه او التي تتواجد لدى الفرد.
- قدرته على التخفيف من خلال إيجاده لعمل جديد بديل له
- كيفية تعيين الموظف في العمل ،أي إذا كان قد تم إبعاده عن عمل آمن سابق أو لا
- تقديمه لسبب الإنهاء
- المكافأة الممنوحة له ،عموماً تعتبر المحاكم أن مستوى المكافأة وقيمتها تعتبر مقياس لأهمية منصب للموظف
- وجود أي معايير أهرى ذات صلة بالعمل ،مثلاً إن كان الموظف قد انتقل لتولي منصب.
بعض التوصيات المهمة
- من أجل نهي حالة عدم اليقين والمعرفة بما يتعلق في الحقوق والواجبات المترتبة عليهم سواء كان العمل ضمني أم لا فيجب عليهم عند الإمكان أن :
- يقوموا بتحديد الاختصاص القانوني المنطبق على علاقة العمل
- يكونوا على علم ومعرفة بالمتطلبات القانونية لتلك الولاية القضائية سواء المتطلبات الدنيا أو العالمية
- يقوموا بالتحديد بشكل صحيح والموافقة بشكل كتابي على شروط وأحكام علاقة العمل وذلك من أجل تجنب فرض الشروط الضمنية قضائياً على علاقة العمل.
نصائح تخصّ تصريح وعقد العمل في كندا
عن طريق الهجرة المباشرة
يتوجب على من لا يمتلك إقامة دائمة من الرعايا الأجانب الذين يدخلون إلى دولة كندا ،أن يقوموا بتقديم طلب من أجل الحصول على تصاريح العمل إذا كانوا يرغبون بالحصول على فرصة عمل خلال إقامتهم على الأراضي الكندية ، حيث لا يمكن للأجانب الحصول على وظيفة في كندا ما لم يملك حق العمل داخل البلاد .
واذا كان مهتماً بالعمل في كندا أثناء تواجده المؤقت فيجب عليه فحص هذا الدليل لتصاريح العمل المسموحة ،وهنا نقدم دليل يضم بعض المعلومات العامة التي تتعلق بكيفية عمل تصريح العمل ،إضافة لبعض النصائح المفيدة التي قد تغيب عن فكر مقدم الطلب ، وهذا نموذج مختصر عن جميع المعلومات ذات الصلة بالموضوع .
طلب التصريح للعمل
في معظم الأحيان يتطلب الأمر وجوب التقدم للحصول على تصريح العمل داخل بلد صاحب العلاقة من مركز التأشيرات المحلي الكندي، وفي معظم الظروف يجب التقدم بطلب الحصول على تأشيرة مع تصريح العمل بنفس الوقت ،وفي بعض الأحيان يمكن للشخص التقديم على الحدود الكندية لكن لطريقة أكثر أماناً ينصح بتقديم الطلب قبل الاقتراب من الشواطئ الكندية.
إمكانية توظيف زوجة صاحب الطلب
يكمن السؤال في أنه هل يمكن لزوجة صاحب الطلب أن تعمل في كندا أيضاً؟؟
الإجابة ، يمكن ذلك لكن يتوجب عليهم التقدم بطلب الحصول على تصريح للعمل كما يفعل صاحب العلاقة ،وإحدى الطرق الواردة التي تسمح للزوجة بالعمل هي أن تأتي مع زوجها على التأشيرة الأولية له إلى كندا، بعده يمكنها التقدم لوظيفة معينة أثناء تواجدها هناك، لكن قبل ذلك كما ذكرنا يجب عليهم التقدم بطلب الحصول على تصريح يسمح لهم بالعمل والحصول على وظيفة محددة من وزارة المواطنة والهجرة الكندية .
الرسوم المتعلقة بتصريح العمل
تقدر قيمة الرسوم الثابتة بـ 150 دولار كندي.
تصاريح العمل
يوجد نوعان من تصاريح العمل الممنوحة ، ويعد من الأسهل هو الحصول على النوع الذي تم تخصيصه لوظيفة معينة وذلك لأنه من المرجح أن تقوم دولة كندا بمنح تصريح عمل لشخص يملك أساساً وظيفة جيدة ،ثم إن هناك تصاريح عمل مفتوحة يتم منحها للأفراد قبل حصولهم على عرص العمل ،أما النوع الثاني من التصاريح يعد الحصول عليه صعباً نوعاً ما والسبب هو أنه هناك خطر دائم عند دخول الشخص إلى كندا وعدم قدرته على الحصول على عمل في كندا مما يجعله يعتمد على الخدمات الاجتماعية الكندية.
اقرأ أيضاً:
الهجرة و العمل لحسابك الخاص في كندا
قانون العمل في كندا: حقوق العمال
من يملك صفة العامل في كندا تحت أي ظرف كان ،فهو يتمتع بالحقوق نفسها التي يتمتع بها أي عامل أخر في البلد ،لكن مع بعض الاستثناءات المتعلقة بالحقوق المحفوظة للمواطنين الكنديين الأصليين، ومن ضمن الحقوق الممنوحة للعامل هي الحصول على إجازة مرضية في المقاطعة التي يعمل بها ، ولا يمكن لصاحب العمل أن يقوم بإجبار العامل على القيام بعمله إن كان مريضاً؛ كما يحق للعامل الحصول على استحقاقاته المتعلقة بالحالة الصحية (المرض) من التأمين على العمل ،لكن يبقى من الأفضل في هذه الحالة مراجعة الحكومة المحلية للتأكد ما إذا كان هذا ينطبق عليه.
التغييرات التشريعية والتنظيمية في قانون العمل في كندا المتعلقة بـ COVID-19
بدءاً من تاريخ ٢٩حزيران/يونيو عام ٢٠٢١ ،قامت الحكومة الكندية الفيدرالية بإصدار مشروع قانون C-30 الذي يعرف بقانون تنفيذ الميزانية ٢٠٢١ رقم ١ ، والذي قام بإدخال عدد من التغييرات بحيث تؤثر على أماكن العمل الخاضعة للتنظيم الفيدرالي والقيام بتوسيع نطاق التدابير الاقتصادية التي تتعلق بجائحة كورونا الحالية COVID-19)).
التغييرات التي جرت على قانون العمل في كندا (CLC)
منح إجازة في حالة وفاة الطفل أو اختفائه
حيث تم تمديد الفترة المخصصة لإجازة أحد الوالدين المتعلقة باختفاء الطفل من ٥٢ إلى ١٠٤ أسبوع ، كما تم تمديد استحقاق الإجازة للوالدين إلى عمر٢٥ عام بعد أن كان الحد الأقصى للاستحقاق هو ١٨ عام فقط، كما تم تعديل الاستثناء المتعلق بمنع استحقاق هذه الإجازة والذي ينص على أنه ” يمنع استحقاق الإجازة عندما يحتمل أن يكون الطفل أحد أطراف الجريمة الواقعة” ،وهي لا تنطبق إلا إذا كان الطفل قد بلغ ١٤عام أو أكثر مع احتمال ان يكون طرف في الجريمة ، وتم العمل بهذا التغيير بدءاً من تاريخ ٢٩حزيران /يونيو ٢٠٢١م.
قانون العمل في كندا: زيادة حد الأجور الفيدرالي الأدنى
حيث تم اعتباراً من تاريخ ٢٩كانون الأول/ديسمبر٢٠٢١، زيادة الحد الأدنى الفيدرالي للأجور التي تعتمد نظام العمل بالساعات إلى ١٥,٠٠دولار كندي /ساعة، وتم تخصيص تاريخ ١نيسان/أبريل من كل عام بعد ذلك ،كما سيتم تعديل حد الأجور الأدنى لنظام العمل بالساعة بشكل تدريجي لحساب التضخم، فعندما تقوم أي مقاطعة أو أقليم بتوفير حد أدنى فيدرالي للأجور يقوم أصحاب العمل برفع الأجور الأعلى كما يتوقع منهم.
الإجازة المتعلقة بـ COVID-19
تم زيادة الحد الأقصى للإجازة غير المدفوعة الأجر والمحسوبة بالأسابيع من أجل تقديم الرعاية المناسبة المرتبطة بالإصابة بمرض كورونا COVID-19)) من ٣٨ إلى ٤٢ أسبوع ،ويلغي مشروع القانون C-30 قانون تنظيم الميزانية القسم ٣٣,١ب من قانون العمل الكندي والذي يحد من عدد الأسابيع المسموح بها للموظف كإجازة لتقديم الرعاية اللازمة والمرتبطة بمرض كورونا COVID-19 بـ٣٨ أسبوعاً، وقد بدء العمل بهذا التغيير الجديد من تاريخ ٢٩ حزيران/يونيو ٢٠٢١.
قانون العمل في كندا: الإجازة الطبية
بالنسبة لفترة الإجازة الطبية الممنوحة تمت زيادة الحد الأقصى لها وفق اتفاقية المسؤولية المدنية عن الأمراض من١٧ إلى ٢٧ أسبوع ،كما أن التعديلات (الحجر الصحي) لعدة أسباب تمكن الموظف من أن يحصل على إجازة مرضية، والعمل بهذا التعديل تم تحديده في وقت لاحق.
تغييرات قانون تأمين العمل (EI)
حيث تمت زيادة الحد الأقصى للأسابيع المحددة لاستحقاق المرض للتأمين على العمل والتي يمكن دفعها بسبب الإصابة بالمرض او إصابة أحد أفراد العائلة به والتزام الحجر الصحي من ١٥إلى ٢٦أسبوع ،وتم ترك اتخاذ قرار إدخال هذا التغيير في حيز العمل للحاكم في المجلس.
معالجة المدفوعات في نهاية الخدمة
بالنسبة للأموال المستحقة لصاحبها عند نهاية خدمته التي تدفع له تم تعديل لائحة EI من أجل توضيح وتبسيط القواعد المتعلقة بها ،بما فيها المكافأة الممنوحة في نهاية الخدمة والإجازة ،وهذا التعديل يسمح للمطالبين بالحصول على مزايا EI بنفس الوقت ،وتبقى هذه التعديلات سارية العمل بها لمدة عام فقد بدءاً من تاريخ ٢٦ أيلول/سبتمبر ٢٠٢١.
قانون العمل في كندا: تغييرات دعم الأجور الطارئة في كندا (CEWS)
تم تمديد فترة المطالبة بدعم الأجور الطارئة في كندا حتى تاريخ ٢٥أيلول /سبتمبر٢٠٢١،إضافة إلى الموظفين الداخلين في إجازة مدفوعة الأجر أيضاً والمقصود بهم الموظفين غير النشطين في وقتها أو الذين ما زالوا في إجازاتهم ، وقد تم تمديد CEWS حتى تاريخ ٢٨ أيلول /سبتمبر ٢٠٢١.
تعديل المعايير المتعلقة بالأهلية ومستوى الدعم:
بالنسبة لمعدل الدعم فقد بدأ بالانخفاض بدءاً من ٤تموز/يوليو عام ٢٠٢١ بهدف التخلص التدريجي من البرنامج وإعادة فتح الاقتصاد، وقد تم تمديد الفترة لمدة ١٨ يوم أي لتاريخ ٣١ تموز/يوليو ٢٠٢١ ،حيث أن الشركات ستضطر إلى إثبات وجود انخفاض في الإيرادات بنسبة أكثر من ١٠% لتحصل على CEWS.
سداد CEWS لبعض الشركات
إن مشروع القانون C-30 يضيف بعض التعريفات لمبلغ سداد التعويض التنفيذي و المكافأة التنفيذية إلىITA ،إضافة للأقسام الجديدة في القانون رقم 125,7 /15/ و125,7 /14/ ، لتقوم CEWS بتقديم إطار السداد لعدد من الشركات التي تم ادراجها في البورصة ،وقد تحتاج بعض من هذه الشركات إلى البعض أو كلCEWS التي حصلت عليها اعتباراً من تاريخ 6حزيران/يونيو2021 وما بعد بشرط:
- أن تكون هذه الشركة مالكة لعدد من الأسهم المدرجة أو المتداولة في البورصة أو السوق العام ،أو يتم الحكم بهذه الشركة من قبل شركة مدرجة في البورصة
- أن يكون إجمالي التعويضات التنفيذية التي دفعت لبعض المسؤولين التنفيذيين عام ٢٠٢١ قد تجاوز المبلغ المدفوع في عام ٢٠١٩.
اقرأ أيضاً:
- فيزا العمل في كندا وخطوات الحصول عليها
- تصريح العمل في كندا ..من هم المؤهلون بحسب القوانين الجديدة
- رواتب العمل في كندا : قائمة بأعلى الرواتب و أقل الرواتب في كندا 2021
المصادر:
